Tapez « génération Y » sur Google, vous trouverez 3 520 000 résultats. Des articles, des vidéos, des slideshare pour expliquer les Y, décrire leur fonctionnement, énoncer la difficulté de les intégrer… voire nier leur existence ou leurs différences. Nous avons, nous aussi, contribué à ce foisonnement :
Vous trouverez de tout… mais pas grand-chose de simple et concret pour obtenir un engagement durable de la part de ces jeunes.
Voici donc 5 conseils que je peux mettre en œuvre à partir de demain, moi manager.
1. J’accepte de me remettre en cause
- Je m’intéresse aux spécificités de la Génération Y et je les reconnais.
- « Je ne peux pas obtenir l’engagement de ces jeunes en manageant comme je l’ai toujours fait ».
2. Je clarifie le WHY de mon organisation, d’abord pour moi-même
Les Y ont besoin de sens, de comprendre voire adhérer au WHY de leur organisation – le pourquoi, la mission, la raison d’être.
- J’accepte l’idée que ce why n’est pas si clair que ça ; que s’il existe, il est davantage ressenti comme un slogan marketing ; que les années ont passé et que ce WHY n’a pas été nourri, enrichi.
- J’accepte de penser que moi, je ne sais plus très bien quel est mon propre Why ; je reconnais que je ne me pose même plus cette question.
- Je (re)trouve une forme d’intériorité et me réapproprie le Why de mon organisation.
- Je le partage avec mes équipes comme un élément fédérateur de nos aspirations collectives.
3. Je traduis le Why en feuille de route concrète
- Je structure l’activité de mes équipes et explique à mes collaborateurs leur contribution au projet collectif.
- Je raconte ainsi une histoire porteuse de sens. Chaque action est directement liée au Why.
4. Je manage l’exécution de la feuille de route en cherchant d’abord la motivation de mes équipes
Le modèle de motivation de P-Val peut vous aider : RAMP up !©
- Relationship : puisque la transparence, les relations informelles et la convivialité font partie des aspirations des Y, j’instaure au sein de mes équipes des interactions franches, simples et directes.
- Autonomy : j’accorde le bon niveau d’autonomie à mes collaborateurs, en fonction de leur expertise, des objectifs et des situations, pour leur permettre à la fois d’apprendre et de révéler leur potentiel. Je leur reconnais donc le droit à l’erreur et les coache sur les sujets difficiles.
- Mastery : je leur donne les moyens d’agir, en particulier en organisant la montée en compétences, la mobilité, la variété des sujets ; je favorise les échanges afin d’améliorer la maîtrise collective des sujets complexes.
- Purpose : c’est le Why, expliqué, partagé.
5. Je profite de ces jeunes pour apprendre et progresser moi aussi (« reverse mentoring »)
- J’installe la confiance et la réciprocité, je reconnais factuellement ce qu’ils apportent à l’organisation et à ses collaborateurs plus expérimentés (et à moi en particulier). Mon expertise/expérience est enrichie par leurs apports. Petit à petit, je tire ma légitimité de manager de ma capacité à fédérer et animer un collectif, plus que de mon expertise ou de mon ancienneté.
J’ai donc accepté de remettre en cause mon management en profondeur. La boucle est bouclée.
Pour conclure, une bonne nouvelle et deux bénéfices :
- La bonne nouvelle : ce que nous proposons est faisable quel que soit votre niveau dans votre organisation
- Le bénéfice n°1 : vous constaterez bien entendu que vos collaborateurs génération X n’en seront que plus engagés eux aussi
- Le bénéfice n°2 : vous allez « faire des petits », vous serez repéré et copié. Rêvons un peu : vous allez créer le nouveau modèle managérial de votre organisation.
Ces conseils sont concrets, efficaces… et sans doute moins simples à mettre en œuvre qu’il n’y paraît.
Parlons-en !
François Varin
chaque génération qui arrive sur le marché du travail est sans doute la Y de celle qui est au pouvoir : une piste complémentaire à l'article est surement de se rappeler son âme de jeune embauché !
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