Telle est la question qu'a partagé avec moi le Directeur de la Communication d'un grand groupe, ce matin après les 99 réunions Teams respectives de notre semaine. Cette question il ne la posait pas pour lui qui occupait un openspace vide mais pour une grande majorité des collaborateurs du Groupe. Il partageait le désarroi du top management sur la réponse à apporter.
En effet.
Les collaborateurs ont pris gout au télétravail :
- Suppression des temps de déplacement
souvent dans des conditions peu agréables et aujourd'hui encore sujettes à
doute sanitaire dans les transports en commun
- Autonomie renforcée dans son
travail, tant dans la manière de faire que dans l'articulation avec les
temps personnels même si certains estiment que la charge de travail s'est
intensifiée, avec plus de formalisme écrit
- Notre étude récente sur
l'appétence au télétravail des cadres (parisiens) a donné des résultats
qui nous ont surpris :
- 50% des répondants sont prêts
à une activité autour de 75% en TT
- 25% sont prêts à une activité
autour de 50% en TT
- 25% sont prêts à une activité autour
de 30% en TT
- 0 à 0%
Les Dirigeants aussi. Ils y ont vu une opportunité pour réduire leurs
surfaces de bureaux d'autant. Quand l'immobilier est le 2ème ou 3ème
poste budgétaire d'une entreprise, « cela vaut le coup ». Dès le 11
mai, PSA a fait du télétravail la nouvelle norme : 80 000
collaborateurs sont invités à télétravailler 3,5 à 4 jours par semaine
Collaborateurs comme Dirigeants ont sans doute une vision court-termiste du
sujet.
Si les collaborateurs vivent plutôt bien ce télétravail forcé, c'est qu'ils
vivent sur un acquis relationnel, un engagement émotionnel au sein de leur
entreprise, son métier, ses valeurs, ...
Mais cet actif s'use au cours du temps. Les collaborateurs, à qui leur
entreprise demande de ne pas revenir avant octobre, ou plus, vivent cela comme le
signe que l'entreprise ne tient pas tant que cela à eux. Réciproquement le
délitement du sentiment d'appartenance conduit le collaborateur à se
représenter comme un freelance, dans une relation marchande stricte avec son
employeur.
Plus largement le collaborateur est très - plus - efficace à distance pour
réaliser les taches connues dans son silo. En revanche quand il s'agit de
travailler en transverse, sur de nouveaux sujets, de créer de nouveaux
produits, de lancer des projets, celui-ci devient moins efficace que lorsqu’il
est présent au bureau.
Dès lors, pour tirer pleinement parti de ces mois de conduite du changement
forcée, le dirigeant doit revisiter globalement le MONDE de son entreprise :
Grandeur : quelle sera demain la performance d'un Manager historiquement
« physique » en mode Télétravail ? Comment évaluer cette nouvelle Performance ?
En miroir, quelle sera la grandeur d'un collaborateur que l'on voit très peu ?
Reconnaissance : en télétravail, les signaux informels de reconnaissance « physiques »
disparaissent. Comment reconnaître la performance du collaborateur en dehors
des leviers de rémunération et d’évolution de carrière ?
Interactions : les interactions ont été réinventées, ajustées dans l'urgence, parfois
dans un sens d'autonomie et de responsabilisation plus forts, mais aussi parfois
dans un retour au contrôle commande de managers stressés. Comment bien
articuler temps « au bureau » pour faire « quelque chose de
différent » et temps au domicile ?
Décision : contrairement à ce que chaque entreprise tente de faire croire, la
plupart des décisions ne sont pas issues de processus et de réunions formels.
Il existe tout un jeu d'influence, de réseaux, de représentations qui
"fabriquent" le halo de la décision. Comment cela fonctionnera-t-il
demain ?
L'approche MONDE de P-Val vous fait gagner beaucoup de temps et de
profondeur dans votre réponse à ce nouvel enjeu : comment voulons-nous
travailler ensemble demain ?
C'est dès maintenant et au cours du deuxième semestre 2020 que vous devez
éclairer votre Monde de Performance et embarquer vos équipes.
Laurent Dugas
Laurent Dugas
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